2023年底，教育部網站更新了2022年教育統計數據。

數據顯示，2022年高校教職員工數量287.1萬人，其中專任教師200.5萬人，行政人員40.5萬人，教輔人員24.5萬人。

與2021年統計數據相比，教職員工數量整體增加8.5萬人，漲幅3.1%；增長主要集中在專任教師，增長約12萬人（漲幅6.4%）；教輔人員、工勤人員、其他附設機構人員等群體的規模均有所下降。

另外我們注意到，近兩年高校各類教職工中的在編人員數量也有變化。

雖然整體而言，2022年高校在編人員數量（191.3萬人）較2021年（187.5萬人）增長3.8萬人，漲幅2.0%。但除專任教師外，其他教師群體中在編人員數量均有不同程度下降，工勤人員在編人員減少5000余人。

并且從2022年各類教職工中在編人員數量占比來看，均比2021年有所下降。其中，專任教師（69.1%）、工勤人員（47.5%）占比下降最多，分別較2021年占比下降1.7個、1.9個百分點；行政人員（63.9%）、專職科研人員（54.1%）中在編人員占比與2021年相比均下降1.2個百分點。

未來進高校、拿編制，可能真的越來越難了！

其實，有關高校減少編制的討論，早在十多年前就已開始。

2011年3月國家出臺《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中提到，2020年要建立新型事業單位管理體制和運行機制。此后高校取消編制之聲就不絕于耳。

2016年1月在北京舉辦的“事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇”上，有關部委官員表示，將重點研究編制創新改革，特別是高校、公立醫院不納入編制管理后對相關改革的影響。一時間，“高校取消編制”引起媒體、教師以及業內專家的廣泛關注和熱烈討論。

而這并非“高校不納入編制管理”說法的首次出現。2015年5月，北京市發布《關于創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》中就明確提出，對現有高等學校、公立醫院等，逐步創造條件，保留其事業單位性質，探索不再納入編制管理。對現有編內人員實行實名統計，隨自然減員逐步收回編制。

此后幾年間，官方又陸續下發一系列涉及高校教師聘用制度改革的文件。

2020年，教育部等六部門聯合發布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，再次強調要加快高校教師編制崗位管理改革。高校依法采取多元化聘用方式自主靈活用人，統籌用好編制資源，優先保障教學科研需求。深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式。

對于事業單位來說，編制是崗位設置、核定收支和國家財政給予補助的依據。對職場人而言，“入編”就意味著未來的工作和生活或更加穩定。這也成為青年學者愿意進入高校的一個重要原因。

如今，特別是一些地處偏遠地區的普通本科、高職院校，或是一些邊緣、冷門學科，仍會在教師招聘中用“提供事業編制”吸引優秀人才加入。

不過在高校取消編制的大趨勢下，教師想拿到編制已經越來越難。而且伴隨傳統事業編逐步被收回，各種“新型”編制也隨之出現，例如：

● 編制“周轉池”：指在事業編制總量內調劑一定規模事業編制，供事業單位周轉使用。動態調整，周轉使用，人編捆綁，人走編收。換句話說，“周轉池”編制是真編制，但不再是“鐵飯碗”。

● 報備員額制：與傳統事業編制的差別在于，員額制也是事業編，但加了期限。在合同存續期間，員額制教師享有事業編制待遇，但是否續聘，要根據教師在合同期限內的考核再做定奪。

● 控制總量管理（備案制編制）：與傳統事業編制差異在于備案制聘用個人沒有事業編制（不納入機構編制管理范疇），但崗位有編制。即編制到崗，崗位對人。編制屬于誰，由高校決定。

而且當高校在新聘教職工時，通常其人事管理也會因崗位不同而有差異。

● 專任教師崗：預聘—長聘制，非升即走

作為另一種能在一定程度上為教師提供保障的制度，預聘—長聘制正在越來越多高校中推行。

高校給予新進教師若干年試用期，并簽訂短期的“預聘”合同，試用期滿接受考核，通過考核者進入“長聘”序列，獲終身教職，反之必須離職。

應該說預聘—長聘制確實有益于高校篩選并保留優質人才，激發教師的工作動力和發展潛能。但“非升即走”給教師群體帶來的更大壓力，也伴生了一定的負面影響。

所以目前也有一些高校，如復旦大學、南京信息工程大學、江蘇師范大學、宿遷學院等明確不采用“非升即走”的招錄模式，化解“五唯”壓力。

● 輔導員崗：多地發文，解決編制

輔導員崗是部分地區、高校明確“給編”的崗位。

2020年4月，教育部等八部門發布《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》，要求高校專職輔導員人事管理需按規定簽訂聘用合同，不得用勞務派遣、人事代理等方式聘用輔導員。此后，多地教育主管部門和高校結合自身實際情況，著力推動輔導員編制待遇穩步提升。

江西省明確公辦高校按照“逢進必考”原則給予編制、待遇，并專門拿出了1200個編制用于解決專職輔導員的編制問題。據媒體報道，截至2023年2月，江西省高校共有輔導員1.1萬名，其中專職輔導員占比85.6%，68所公辦高校輔導員全部實現編制內配齊。

陜西省經過三年努力，全省公辦高校輔導員入編率83.4%，入編率進入全國前列。陜西省教育廳印發2023年工作要點的通知中再要求，為滿編超編高校爭取更多周轉池計劃，督導落實高校專職輔導員和思政課教師配備入編。

安徽省也積極協調省委編制部門追加了高校專職輔導員事業編制，解決公辦高校專職輔導員編制問題。河北省明確要求，專職思想政治理論課教師和專職輔導員要具備正式編制……

● 行政崗、教輔崗：聘任制、合同制

高校里的事業編制有限，往往都留給重要的引進人才。而對輔導員以外的非專任教師群體——比如行政崗位、教輔崗位、工勤人員等來說，簽訂人事關系主要為聘用制、合同制、勞務人事派遣。

而且我們注意到，近幾年高校招聘行政崗，“事業編制”越來越少，學歷門檻越來越高已不稀奇。這些走上行政崗位的高學歷人才，其實和站上講臺的青年教師一樣，也十分關心自己未來的職業發展。失去“編制”加持，高校行政人員的流動性或將增大，給高校行政服務帶來沖擊，也值得高校關注。

西安交通大學公共政策與管理學院王昕紅教授在接受《中國科學報》采訪時曾談到，高校行政聘任制對行政崗位人員有著深遠的影響。

一是一些人員在申請行政崗位時，抱著“先進入高校再說”的心態，僅把行政崗作為其未來職業發展的跳板。二是當行政人員進入在職提升學歷通道，容易與繁忙的行政工作任務產生矛盾，從而引發部門領導和同事的不滿與責備。三是聘任制往往帶來的是不確定和不穩定感。

北京理工大學教學促進與教師發展研究中心主任龐海芍認為，應該多為高校行政人員的職業通道考慮，暢通職稱通道才能留住高學歷人才。